理由2
待てないから。

そしてもう一つの理由

コーチングの導入の最高責任者・最終判断を下すあなたが

現場を見てますか?

 前のページの通りコーチングの成果は社内の基礎体力。向上するまで時間がかかるし具体的な成果として客観的に見るのは難しいです。だからコーチングをやめてしまうのも一つの選択です。

 …もったいない。

​ 客観的には難しいのなら一度、主観的に見てみることをお勧めします。

 主観的に?

では誰の目で主観的に見て評価し判断すべきなのか?

それは会社内外、社員を最も知っている人、この会社をどうしたいのか未来のビジョンを持って推進する人、最高責任者・コーチングを継続するのか止めるのかを最終決定する人です。

 最高責任者・最終的に判断をする方が現場を見ずに部下からの報告、会議に出てくる「コーチング実施報告書」のような書類だけで判断される例が多いです。報告書に書かれたコーチングの実施件数やトピック(だいたい良いことだけ書いてある)」社員の感想だけで判断しがちです。

そしてコーチングの推進リーダー役や社員に「で、どうなの?コーチングは行けそう?」と聞くだけで判断しようとしてません?

最高責任者・最終的に判断をする方はぜひ自分の目で見てコーチングの実際を見て、肌でも感じていただければと思います。

できれば自分も進んで日々コーチ役をしたりコーチングを受けたりして見て欲しいです。

率先垂範です。(余談ですが社員・部下からコーチングを受けてみるのって面白いですよ。ぜひ試して見てください)

そうすれば現場の変化、コーチングの効果には必ず気づくはずです。

 ただしその時にとても大事なことがあります。最重要ポイントです。

 それは視点です。

現場とは別の視点、一つ上の視点、最高責任者として経営者として、この会社の未来のビジョンを描く者としてそして社員を社会を幸せに豊かにする者として現場を見てください。

 会社が理想の通りに成功している未来からの視点です。

 未来から見たら現在の状況がどう見えるのか。何が強みで何が課題なのかを見てください。そしてその成功した未来に向かうためにコーチングが効果を発揮しているのか、本当に必要なのかどうかを見極めて判断してください。

 

これらは経営のセンスと人材育成能力、現場の観察力、つまり未来を描く力と今を見る力が試されます。

ところで

 別の視点を持つようにすること。これはまさにコーチングのコーチの仕事です。コーチはクライアントの思い込みやあまり根拠のない身についてしまった自分だけの常識をなくし、現場に詳しいあまり見えなくなってしまってい選択肢に気づけるように導きます。

 そういう意味では最高責任者・最終決定者こそ一番最初にコーチングを受けるべきですね。​そして会社・社員に対する最高のコーチになるべきでしょう。


では続いて「コーチング」がうまくいかない理由の3を見てみましょう。