理由2
​コーチングの成果が見え難く
効果が出るまで待てなかったから

コーチングの導入・定着には時間がかかる

 コーチングで得られる成果とはスポーツでいう基礎体力の向上に近いと思います。
日々のランニング、ストレッチ、筋トレでスタミナ・持久力がついたとか怪我をしなくなった…などなど。

 基礎体力の向上から得られるものは多く大切なことばかり。ですがそのためには3ヶ月とか半年とか地味にコツコツ取り組み続ける必要があります。コーチングも同じです。いや、もう少し…もっと…会社だとかなりの手間ひまもかかり導入から成果が出るまで時間がかかります。

  • 「コーチング」が現場に浸透する時間

  • コーチ役のスキルが上がるまでの時間

  • コーチ役と受ける側に信頼感が育まれるまでの時間

  • 「コーチング」を受けた側が育ち、現場が強く成り成果が出るまでの時間

<成果がでるまでのステップ>

導入​

​定着​

​​​習熟 風土醸成

成果創出

​​研修・勉強会(社外)実施

​社内組織づくり

(事務局設定、部署ごとの担当者選出)

 目標、KPI(重要業績評価指標)設定

​​研修・勉強会(社内)実施

部署への落とし込み

取り組み開始

コミュニケーションの改善

人材

育成

​生産性の改善

時間生産性がさらに向上

新たなアイディアの創出の機会が生まれる

KPI、目標の達成

業績アップ​

​強い現場

新規事業の立ち上げなど

(最適なコーチング自社モデルの開発へ)

そしてもう一つ見落としがちな問題があります。それは
コーチングによる成果を実感し難い、評価し難いという問題です。

 先にコーチングをスポーツの基礎体力で例えました。
日々の積み重ねで基礎体力が向上したからといってそれが自分の競技の成績に結びつき、目に見える形になるかどうかはなかなか難しいところです。

振り返ってみましょう。
そもそコーチングを導入しようとした理由はなんでしたっけ?

 コーチングの導入の際にはこんな目的:成果の絵を描いていたはずです。

<当初の目的>

■生産性の向上

​■時間創出し新規アイディアを生む時間に当てる。

■人材育成

  • 部下を育成。主に自主性を育て自ら考え動けるように鍛える。

  • 部下・現場のモチベーションを上げる。

■円滑なコミュニケーションにより風通しの良い職場風土に

■トップダウンとボトムアップの最適化

​これらは成果として客観的に評価し難い、
「この成果はコーチングによるものです」とは言い切り難いのかなと思います。

​なんとかコーチングの効果を客観的に評価をするとなると例えば
コーチングの記録実施回数、
内容の記録、感想、変化・効果があったのかアンケート
コーチングを受けて出たアイディア
工場でしたら単位時間あたりの生産性の向上…などでしょうか?

 成果は出ます。いや出てます。

 ただし、期待しているほどのはっきりとした効果が出ているのかどうか。

または「それってコーチングを導入したからでた成果なのか?他の要因の方が強かったのでは?」と迷う悩ましいところもあります。

 ​どう評価すればいいのかは難しいところですよね。

 成果はなかなか実感できない。

 それどころか社員みんなから不評。

コーチングで忙しくなってなんとなく生産性も下がった。

なんのための「コーチング」だったのか?と心も折れがちです。

 こうしてほとんどの世の「「コーチング」は使えない、または我が社では使いこんなせない。社員に向上心がないのだ。

ともかくダメ、コーチングはうちには合わない、もういい」という結果になりがちです。

(大丈夫、会社にはたぶん人材は揃ってます)

社員や部下を信頼すると言うこと。

さて、では次からなかなり耳の痛い話をします。